Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как повысить эффективность работы сотрудников компании

Как повысить эффективность работы сотрудников компании

Как повысить эффективность работы сотрудников компании

Как повысить эффективность работы персонала

9 июняДля успешного развития предприятия недостаточно просто нанять квалифицированных сотрудников. Руководителю нужно уметь определять эффективность труда каждого, его знания, навыки, слабые места. Тогда подчиненным можно делегировать задачи. Повысить эффективность работы персонала помогут технологии и автоматизация управления кадрами.Проблемы при неправильном выборе средства влияния на подчиненных:

  1. бизнес терпит убытки, идет к банкротству.
  2. компания теряет конкурентоспособность, качество продукта снижается и репутация падает;
  3. предприятие становится неинтересным для опытных специалистов;

Менеджмент определяет проблемы с управлением наемными сотрудниками.

Их причины:

  1. Текучка персонала из-за неконкурентных условий труда. Это тратит время и средства на обучение и адаптацию новых членов коллектива.
  2. Недопонимание между руководством и штатом. Разные взгляды на рабочие процессы, нежелание слышать другое мнение.
  3. Синдром отличника. Начальник талантлив в одной области и считает, что другие развивать необязательно.
  4. Дистанция между директором и персоналом. Руководитель теряет связь, не может эффективно влиять на рабочие вопросы.
  5. Руководство пытается найти или создать «уникальных подчиненных», которые бы решили сразу все проблемы компании, не пытаясь правильно распределить задачи между командами.
  6. Управленец заставляет работников трудиться на износ. Производительность снижается. Это замедляет решение конкретных задач.

Если вы ломаете голову, как повысить эффективность работы персонала – попробуйте автоматизацию.

Ее результат:

  1. приемы, помогающие рассчитывать и начислять премии тем, кто показывает высокие результаты деятельности (например, заключает контракт на крупный заказ);
  2. тестирование квалификации персонала;
  3. упрощение обязанностей сотрудников на местах;
  4. управление перемещением сотрудников внутри предприятия, увольнениями;
  5. взаимопомощь опытных коллег новым, планирование;
  6. контроль над выполнением плана в конце отчетного периода;
  7. составление отчетов, которые позже передаются директору компании.
  8. грамотная организация труда между подразделениями, отделами компании, создание штатного расписания;

Благодаря автоматизации в общую работу включается каждый человек. Быстрее адаптируются, включаются в рабочий процесс недавно трудоустроенные специалисты. Есть программы, которые контролируют безопасности труда персонала.

Работа штата становится слаженной, а эффективность предприятия повышается.Автоматизируя управление персоналом, руководитель повышает производительность труда и улучшает качество выпускаемого товара (или оказываемых услуг):

  1. специальные программы организовывают документооборот без путаницы и дублирования данных;
  2. число ошибок уменьшается;
  3. решения повторяющихся задач отработаны;
  4. сведения обрабатываются моментально;
  5. работник понимает, за что он несет ответственность;
  6. между работниками распределяются права доступа к информации;
  7. с большим объемом данных справляется один менеджер.

Управленец налаживает контроль за действиями персонала:

  1. обучает персонал;
  2. организовывает кадровое распределение;
  3. ведет отчетность по заработной плате.
  4. подбирает опытных специалистов или перспективных работников-новичков;

Причина малоэффективной деятельности наемных сотрудников в неправильном делегировании полномочий.

Один подчиненный силен в творческих задумках и может создать уникальный продукт. Другой обладает незаурядными ораторскими способностями и знает, какие аргументы использовать во время переговоров.

Менеджеру нужно изучить преимущества и слабые стороны работников и использовать рационально.
Советы от экспертов.

  1. Энергозатраты уменьшаются, если продумана контроля труда. Обязуйте отделы отчитываться к определенной дате или на важных этапах производственного цикла.
  2. Частые праздные беседы между членами коллектива в рабочее время – недоработка руководителя. Поставьте перед людьми конкретные задачи с указанием сроков. Устраивать чаепития будет просто некогда.
  3. Разъясните работникам, за какую часть трудовой цепочки они несут ответственность. Определите цели и задачи, которые должен решить специалист. Разъясните, чем чревато неисполнение профессиональных обязанностей.
  4. Если подчиненный говорит, что не сможет выполнить задание, уточните причину. Возможно, он не уверен в своих силах. Задумайтесь о низкой квалификации, недостатке знаний.
  1. Если поощряете подчиненного, поясните, за что премия. Сотрудник должен понимать, какие его действия важны для руководства.

Если люди в течение рабочего дня занимаются решением личных вопросов, а не должностными обязанностями – пора сократить штат.

Коллектива должен быть разномастным. Компания нуждается в талантливых инженерах, менеджерах по продажам и креативных личностях. Только тогда гарантированы дискуссии, в которых рождается истина, как создать уникальный, эксклюзивный продукт.Управленцы, желая сплотить коллектив, забывают о последствиях.

Только тогда гарантированы дискуссии, в которых рождается истина, как создать уникальный, эксклюзивный продукт.Управленцы, желая сплотить коллектив, забывают о последствиях. Если все мыслят одинаково, ожидать креативных, интересных идей не приходится. Задача руководителя на совещании – обеспечить субординацию и не допустить, чтобы дискуссия приняла «рамочную» форму.Эффективность работы персонала увеличит дисциплина.

Руководитель не может общаться с подчиненными на равных.Действия начальника:

  1. контроль выполнения рабочих графиков.
  2. определение нарушений трудовой дисциплины, назначение наказаний;
  3. контроль за явкой сотрудников на рабочее место без опозданий;
  4. начисление оплаты труда;
  5. анализ рационального использования рабочего времени;
  6. ведение документов о нарушениях;

Помогает диреатору специалист по кадрам.

Кго задачи:

  1. мониторинг подчиненных;
  2. тестирование работников;
  3. контакт с людьми, для понимания их интересов, потребностей и психологического настроя.

Уважение личности каждого работника – составляющая процветания бизнеса. Найм ведущих специалистов не гарантирует высокую прибыльность предприятия.

Доходность растет, когда команда работает не для удовлетворения собственных амбиций, а на общий результат.

Для этого нужны уважение, доверие друг к другу.Мотивация подчиненных увеличивает эффективность их труда:

  1. сохраните за специалистом должность с окладом, который его устраивает;
  2. поощрите деньгами, совместным отдыхом команды, бесплатными экскурсиями по интересным местам, льготами и скидками.
  3. при ответственном отношении к труду, желании развиваться в профессии – обеспечьте карьерный рост;

Повышая эффективность действий персонала, управленец часто ужесточает трудовую дисциплину и внедряет автоматизацию.

Нельзя забывать о комфорте на работе. Позволяйте наемным сотрудникам время от времени расслабляться и восстанавливать силы:

  1. При введении штрафов и прочих наказаний используйте их очень осторожно и обоснованно. Если работники считают, что их начальник нечестен – они не задержатся на этом рабочем месте.
  2. Контролируйте, чем занимается подчиненный в течение рабочего дня. Делайте это корректно, чтобы не раздражать. Если вас не устраивает конечный результат дел, обговорите, как его улучшить. Не получится – прощайтесь с подчиненным без сожаления. Контроль действий бесполезен, ведь вы не сможете делать это постоянно. Наймите работников, которым можно доверять.
  3. Позвольте работникам организовать рабочее место. Корпоративная дисциплина не предусматривает размещение на столах фото и сувениров. А зря – в стрессовых ситуациях поддержка семьи важна для каждого. Сражаться с местом семьи в жизни людей бесполезно. Пойдите навстречу подчиненным, проявите гибкость.
  4. Обустройте комнату для чаепития и непринужденного общения между подчиненными. В такой обстановке часто рождаются интересные идеи. Чтобы они не потерялись, установите в помещении доску для записей.
  5. Абсурдно выглядят бесполезные ритуалы, которые заставляет соблюдать начальство. Задумайтесь, не чрезмерно ли то, что вы предлагаете? Полезно ли для бизнеса отвлекать персонал по пустякам?
  6. Высиживание часов и составление отчетов не даси желаемого результата работы. Цените время и самоотдачу. Хроническая усталость из-за переработок вызовет хронические заболевания. Человек не выдержит, уволится. Так теряются перспективные трудовые кадры.

Создайте команду, где каждый дорожит своим рабочим местом.

Если ему нравится то, что он делает, качество продукта улучшится.Люди – важный актив любого предприятия, особенно крупного. Придерживайтесь принципов управления работой сотрудников, и вы добьетесь высоких результатов.

Слаженная командная работа будет эффективной и прибыльной, по сравнению с хаотичными движениями толпы.

Изучите процессы внутри предприятия, взаимоотношения между командами, разными отделами, используйте эту информацию.Для дальнейшего обсуждения статьи о переходите на наш форум.Все тексты с нашего сайта .

Повышение эффективности работы персонала

Вы здесь Опубликовано 2011-10-12 21:01 пользователем DM2

Процент «трудоголиков» среди ИТ-специалистов невероятно велик: они могут часами обсуждать решение задачи, сутками сидеть за компьютером, годами не бывать в отпуске, переходя из проекта в проект. Однако это подвижничество почему-то может никак не сказываться на эффективности работы коллектива ИТ-департамента.

— предмет заботы практически каждого руководителя ИТ-службы — и небольшой компании, и промышленного гиганта. Система мотивации персонала нередко строится методом проб и ошибок, причем количество ошибок довольно велико. Как оптимизировать мотивационные модели? Как вызвать у людей желание работать именно в этой организации, работать на достижение бизнес-результата?

Как вызвать у людей желание работать именно в этой организации, работать на достижение бизнес-результата?

В ИТ-службах часто складывается ситуация, когда люди хорошо мотивированы в работе над проектом, понимают цели и задачи работы, четко видят горизонты, осознают зоны ответственности и работают с полной отдачей. В повседневной же работе картина часто существенно отличается: люди не задумываются о конечных целях своей работы, не чувствуют стимула выполнять ее максимально хорошо.

Получается, что спринтерские дистанции коллектив проходит быстро и слаженно, а вот достижения на стайерских дистанциях выглядят куда более скромно.

Поскольку зачастую руководители не в состоянии переломить ситуацию, начинается поиск внешних факторов влияния.

В ход идут любые объяснения — от общего состояния российской экономики, которое, как океан в капле, отражается в организационных особенностях отдельных компаний, до специфики российского менталитета, который, конечно, иногда позволяет «быстро ехать», но лишь за счет того, что перед этим долго и медленно «запрягают». Однако каким бы успокоительным и достоверным ни выглядело объяснение, проблемы оно не решает.

Для того чтобы понять причину этого феномена, надо рассмотреть реальные, а не декларируемые организационные принципы компании в целом и ИТ-подразделения в частности. Формула успеха О создании или совершенствовании системы мотивации задумываются, когда возникает необходимость в повышении эффективности работы сотрудников, в более рациональном использовании трудовых ресурсов. Нередко руководители описывают проблему примерно так: «Люди работают замечательно, любят свою профессию — вплоть до того, что готовы отдавать компании и свое личное время, по собственной инициативе работая сверхурочно.

Они — хорошие профессионалы. Но в целом ИТ-служба работает не так эффективно, как это могло бы быть, время и трудовые ресурсы используются нерационально». Зачастую ощущение неэффективного использования трудовых ресурсов возникает на интуитивном уровне и не подкреплено никакими показателями.

Выходом из создавшейся ситуации руководителям часто видится изменение системы мотивации персонала, под которым, как правило, понимается увеличение оклада. «Повышение эффективности работы компании или ее подразделения не ограничивается созданием мотивационных схем. Эффективность работы людей зависит не только от мотивации, поэтому необходимо рассматривать ее в сочетании с другими значимыми факторами влияния.

Подход к созданию эффективной системы работы персонала, который мы практикуем, довольно часто применяется на Западе, но пока не получил широкого распространения в России», — рассказывает Дмитрий Волощук, консультант направления «Управление эффективностью персонала» компании «Экопси Консалтинг». В рамках этого подхода эффективность рассматривается как производная трех элементов: Эффективность = компетентность / организационные барьеры x мотивация,где компетентность — это профессиональные знания и навыки (а в случае работы сотрудника на руководящей позиции — еще и менеджерские навыки).

Лидерские качества — важная составляющая компетентности сотрудников ИТ-службы, поскольку в бизнес-среде, значительная часть которой организована по проектному принципу, большинство специалистов время от времени становятся на менеджерскую позицию — менеджер проекта, руководитель проектного офиса и пр.; мотивация — система материальных и нематериальных стимулов, опирающаяся на ценностные установки и ориентиры людей; организационные барьеры — это установки и особенности организационной структуры, которые мешают людям работать с полной отдачей на благо компании.

Это могут быть неорганичные правила работы, стандарты, затрудняющие работу сотрудников, пробелы в оргструктуре, отсутствие регламентов и процедур — например процедур реакции на проблемные ситуации, и прочее.

Исходя из формулы, можно рассмотреть деятельность сотрудников в трех измерениях — профессионализм, мотивация и корпоративная среда. «Для того чтобы понять степень эффективности работы подразделения, надо посмотреть, в какой точке этой трехмерной системы координат она находится: насколько велики компетентность и мотивация, и каковы организационные барьеры.

Только после этого можно сделать вывод о том, какие шаги необходимо предпринять для повышения эффективности», — говорит Дмитрий Волощук. Уровень профессионализма ИТ-специалистов можно измерять с помощью профессиональных тестов или опираясь на оценку непосредственного руководителя. Сложнее обстоит дело с их менеджерскими навыками и компетенциями — зачастую ИТ-специалисты не проходят никакого обучения менеджерским навыкам и реализуют свои менеджерские функции, исходя из собственных представлений о них.

Причем распространена ситуация, когда начальником ИТ-службы становится лучший ИТ-специалист, независимо от того, есть у него задатки и навыки руководителя или нет. Организационные барьеры в разных компаниях очень индивидуальны.

Бесконечные обязательные служебные записки, которые требуется писать по любому поводу, усложненные процедуры согласования действий, устаревшие корпоративные стандарты и многое другое может сдерживать развитие организации. «Людям сложно взглянуть на свою деятельность со стороны и предпринять шаги по ее оптимизации — есть очень много текущих операционных приоритетов и абсолютно нет времени на критический взгляд.

В результате значение организационных барьеров часто недооценивают. Между тем, опыт показывает, что несложные шаги по совершенствованию бизнес-процессов могут высвободить 20–30% полезного времени сотрудников, — говорит Дмитрий Волощук. — Кроме того, если человек занимается „мартышкиным трудом“, его это демотивирует».

Теория и практика Роман Журавлев:

«Практики руководства ИТ-служб в компаниях не формируют никакой системы»

.Как и любой другой процесс в системе управления ИТ, управление персоналом должно иметь четко определенные цели, явно связанные с целями ИТ-подразделения, согласованными, в свою очередь, с целями и приоритетами компании. Для достижения этих целей должны быть определены задачи, основные виды деятельности, процедуры. Должна быть распределена ответственность за выполнение как отдельных процедур, так и процесса в целом.

Должны быть выделены необходимые ресурсы, обеспечено наличие нужных компетенций.

Желательно определить и научиться оценивать измеримые показатели эффективности процесса управления персоналом. Важно, чтобы деятельность по управлению персоналом включала в себя фазы планирования, исполнения, оценки и совершенствования. «Как правило, практики руководства ИТ-служб в компаниях не формируют никакой системы, — рассказывает Роман Журавлев, директор департамента ИТ-обучения компании IT Expert.

— Процессы если и идентифицированы, взаимодействуют неэффективно. Цели ИТ-службы не определены или не имеют отношения к целям компании».

Основные виды деятельности в области управления персоналом осуществляются, по его словам, примерно так: * планирование: количественное — в рамках квоты на расширение штата, как правило, ежегодно.

Расчет квоты ни на чем не основан. В области обучения — в рамках бюджетов — с одной стороны, смутных представлений о перспективах развития инфраструктуры — с другой.* подбор персонала: источники не систематизированы.

Деятельность соответствующего отдела на уровне компании не дает результатов, когда речь идет о персонале ИТ-службы. Профессионально-ориентированный подбор ведется бессистемно. Отобранные на основании экспертной оценки руководителей ИТ-отделов сотрудники отправляются «в кадры» для оформления и формальных проверок.* обучение: в полном соответствии с планированием, то есть случайным образом.

Отобранные на основании экспертной оценки руководителей ИТ-отделов сотрудники отправляются «в кадры» для оформления и формальных проверок.* обучение: в полном соответствии с планированием, то есть случайным образом. (Детальный календарный план может быть не только составлен, но и соблюдаться. Однако вопрос

«Почему в нем именно эти люди и именно эти программы?»

принадлежит к разряду риторических.)* мотивация: сотрудники, занятые в проектах, материально мотивируются на завершение проекта в срок.

Сотрудники, занятые в операционной деятельности, мотивируются на удержание в рамках общекорпоративной программы мотивации (зарплата, премии, «соцпакет»).

Руководитель ИТ-службы принимает в этом участие в особых случаях, таких, как попытка ключевого сотрудника оставить компанию. Описанные практики совсем не похожи на рекомендации, изложенные в современных моделях управления ИТ, такие, как COBIT [CОВIT 4.1: PO7 Manage IT Human Resources. IT Governance Institute (), 2007.], MOF [Microsoft Operations Framework 3.0 Workforce Management SMF ()], определяющих необходимость эффективного управления персоналом, включая планирование, подбор, обучение, развитие, мотивацию, ротацию и увольнение.

Причинами такого несоответствия, по мнению Романа Журавлева, являются: * невысокий уровень зрелости процессов управления в большинстве российских компаний;* неопределенность статуса и целей ИТ-службы в компании;* недостаточная подготовка руководителей ИТ-служб в области управления;* отсутствие адаптированных методик управления персоналом, учитывающих специфику ИТ-служб.

«В таких условиях в большинстве случаев нет практической необходимости „оптимизировать мотивационные модели“. Они так и останутся моделями», — отмечает Роман Журавлев.

«Самое главное — встроить систему мотивации конкретного человека в общую систему целеполагания компании (или подразделения, если речь идет об ИТ-службе), — считает Елена Шарова, заместитель директора департамента корпоративных систем управления компании IBS. — Каждый конкретный сотрудник должен понимать свою роль в общем „рабочем механизме“ и видеть свой вклад в достижение общего успеха. И мотивационная схема должна быть напрямую связана с достижением бизнес-целей подразделения и компании в целом.

В процессе постановки общие стратегические цели компании декомпозируются до уровня отдельных исполнителей. Каждый сотрудник должен, с одной стороны, иметь перед собой перечень понятных целей и объективных критериев их достижения, а с другой — видеть, каким образом его работа способствует общему успеху.

Все это создает важнейший психологический эффект — ощущение причастности к большому делу. Без него заинтересовать сотрудника практически невозможно.

Очень важно, чтобы изначально были заданы правила игры, не только с точки зрения мотивации, но и организации работы вообще.

Нужно четко зафиксировать — каковы зоны ответственности сотрудников, как мы работаем, как мы общаемся, как и кто будет контролировать работу, как будем наказывать. Правила работы (и правила мотивации в частности) не должны быть „черным ящиком“ — они должны быть прозрачны и понятны. Чем меньше субъективизма — тем лучше».

Источники вдохновения Елена Шарова:

«Каждый конкретный сотрудник должен понимать свою роль в общем „рабочем механизме“»

.Для построения эффективной системы управления и мотивации для ИТ-службы, подчеркивает Роман Журавлев, важно: * четко сформулировать цели деятельности — ИТ-службы в целом, отдельных ее подразделений, индивидуальных исполнителей. Согласовать высокоуровневые цели с руководством компании, довести их до сведения сотрудников;* сделать подкрепления зависимыми только от явных результатов деятельности ИТ.

Награды за чужие успехи не стимулируют работать лучше. Премии и другие поощрения по результатам работы компании могут способствовать лояльности сотрудников ИТ-службы, но не повышению качества работы;* определить промежуточные точки оценки деятельности — смысловые или временные. Премия по итогам года стимулирует лучше работать в декабре.

Результаты промежуточных оценок должны быть оперативными и явными.

Премия за хорошую работу в первом квартале, выплаченная в сентябре, воспринимается как поздно возвращенный долг;* сделать систему управления и мотивации адекватной сложности организации, обеспечив простоту, справедливость и точность оценок. Учесть особенности разных способов управления деятельностью. Использовать данные систем автоматизации деятельности по управлению ИТ (записи о выполненных работах, отчеты, протоколы и др.);* помнить, что сотрудники ИТ-службы — разные.

Оператор службы поддержки пользователей, программист и сетевой инженер обладают разными характерными особенностями личности, предпочитают разные объекты деятельности, по-разному организуют свою работу… И эффективная система управления и мотивации должна учитывать эти различия;* обеспечить возможность профессионального роста. Для ИТ-специалистов он обычно приоритетнее карьерного. Возможность обучения обеспечивает актуальность профессионального уровня, поддержание и повышение квалификации;* постараться наладить эффективное взаимодействие с отделом кадров.

Часто он не помогает ИТ-директору потому, что ни одна, ни другая сторона не понимает, в чем состоят общие задачи, а не потому, что эти задачи не имеют решений. Хлеба, знаний, душевной атмосферы! «Если сравнить всю систему мотивации с айсбергом, то зарплаты, премии и прочие материальные блага — это то, что лежит на поверхности, то, что видно и относительно легко сопоставлять, — говорит Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний „Ланит“.

— А вот нематериальная мотивация — это та самая подводная часть айсберга, которая существенно объемнее и глубже, и ее не сразу разглядишь, хотя она и составляет большую часть глыбы». Тем не менее, пока для большинства людей главным мотивирующим фактором является материальная мотивация.

Но с этим фактором, по словам Елены Шаровой, нужно тонко и грамотно работать: «Финансовая компенсация — не просто покупка квалификации человека, она должна мотивировать его на достижение конкретных целей и стимулировать его расти. Часто встречающееся „ритуальное“ повышение зарплаты ежегодно на определенный процент никак не мотивирует на достижение успеха.

Сотрудники воспринимают его как факт и не видят связи между повышением зарплаты и ростом их квалификации.

А более способные сотрудники не мотивированы на стремительный профессиональный рост, поскольку не видят, как их заработок зависит от качества работы.

Таким образом, объективная оценка (в денежном эквиваленте) способностей сотрудника должна формироваться с учетом вклада сотрудника в достижение проектных целей (если мы говорим о проектном управлении) и возможностей его профессионального роста».

Одним из эффективных механизмов материальной мотивации является аттестация персонала. В процессе аттестации с сотрудником оговариваются цели на год, связанные с профессиональным и карьерным ростом.

В аттестационной форме записываются не просто его обязанности, а план развития — в какой новой роли надо себя попробовать, какие навыки и компетенции следует развить, чтобы шагнуть на новый уровень. В рабочих целях на год закладывается база для развития определенных навыков. За ростом квалификации, развитием навыков и компетенций следует и изменение компенсации.

Вторым инструментом выстраивания мотивационных схем служит мотивация по целям.

«Цели должны быть четкими, и должны быть заданы внятные индикаторы их достижения, чтобы не возникало разночтений, — подчеркивает Елена Шарова.

— Принцип — лучший результат гарантирует большее вознаграждение.

Всегда существует премиальный фонд. Надо лишь придать смысл премиям, которые в разных компаниях по традиции выдаются ежегодно, ежеквартально или ежемесячно, нужно привязать их к достижению конкретных целей. Этот механизм не должен быть „черным ящиком“, а должен быть понятным и объективным».

«При неоспоримой важности денежного фактора нематериальная мотивация, на мой взгляд, самый надежный способ удержать высококлассных специалистов, особенно в условиях кадрового голода и стремительного роста зарплат, — говорит Надежда Шалашилина.

— А все потому, что именно нематериальная мотивация дает людям общие ценности и цели, увлеченность своим делом, возможности развития и самореализации, признание и истинное удовольствие от работы». В отрасли ИТ, по общему мнению, основным фактором нематериальной мотивации является профессиональный и карьерный рост. Поэтому нужно планировать, как сотрудник будет расти и в профессиональном, и в карьерном плане, на перспективу двух-трех лет, говорит Елена Шарова.

«И здесь снова вступает в действие инструмент аттестации, — продолжает она.

— Именно в ходе аттестации (если в компании это действующая, а не формальная процедура) вырабатываются цели персонального роста сотрудника и происходит их согласование с общими целями компании. Чтобы обеспечить согласованность стратегических целей компании и целей отдельных сотрудников, в IBS принят принцип проведения аттестации „сверху вниз“ — сначала руководство, и далее вниз по должностной лестнице. Благодаря этому общие цели верхнего уровня декомпозируются до конкретных целей каждого сотрудника.

В соответствии с рабочими целями сотруднику ставятся цели развития — чему нужно обучиться, что освоить.

Более того, чтобы показать сотруднику возможности развития, мы всегда ставим в аттестации несколько более амбициозные цели, чем положено по квалификации. Это стимулирует и мотивирует его развиваться, дает уверенность в том, что у него много перспектив и есть возможность постоянно учиться новому». Среди других важных факторов нематериальной мотивации можно отметить значение личности руководителя.

«Очевидно, руководитель и создаваемая им атмосфера в коллективе многое значат — через руководителя транслируется миссия компании, он должен воспламенять сердца. Но все-таки оргструктура, особенно если мы говорим о промышленных масштабах, должна держаться не на личности руководителя, а, прежде всего, на некоторой культуре, регламентах, правилах взаимодействия и планах развития», — считает Елена Шарова.

Согласно опросу, проведенному компанией «Экопси Консалтинг» на тему «Что в первую очередь удерживает в компании талантливых сотрудников?», 44,78% респондентов ответили, что их удерживает постоянный профессиональный вызов, возможность решать интересные задачи, а на втором месте (17,91%) оказалась личность непосредственного руководителя. Высокий уровень дохода выше третьей ступеньки не поднялся (16,42%). «Люди остаются людьми. Материальная составляющая важна, но более важны условия — профессиональные и личностные.

Никто не готов работать с неприятными для себя людьми и переливать воду из пустого в порожнее, — резюмирует Дмитрий Волощук.

— Тема нематериальной мотивации российскими компаниями пока еще плохо освоена, во многом из-за того, что не израсходован потенциал материальной мотивации. Конкуренция за специалистов идет во многом благодаря этому ресурсу.

Но поскольку мы уже находимся в ситуации, когда кандидаты формируют рынок, и спрос на них гораздо выше, чем предложение, вопрос нематериальной мотивации будет стоять остро в перспективе ближайших лет.

Когда оплата труда достигнет потолка, начнут изыскиваться другие ресурсы. И тут российский рынок пойдет по западному пути: скорее всего, это будет мотивация, которая для компании затратна, но выдается сотрудникам в виде нематериальных благ: социального пакета, возможности бесплатного обучения и отдыха, оплаты ряда потребностей семьи — страхование жизни, оплата обучения детей и т.

п. Эти практики хорошо развиты на Западе и вскоре активно начнут внедряться в российских компаниях». Как тайное сделать явным Разработка системы мотивации для каждой компании индивидуальна, она зависит от множества внутренних и внешних факторов. «При создании системы мотивации необходимо, прежде всего, выяснить внутренние установки людей и то, насколько собственные цели сотрудников связаны с целями компании, — подчеркивает Дмитрий Волощук, консультант компании „Экопси Консалтинг“.

— В тот момент, когда разрабатывается система мотивации на операционную деятельность, очень важно понять, с одной стороны, чего компания ожидает от сотрудников и на что готова их мотивировать, а с другой стороны — чего люди ожидают от компании.

Если система мотивирует на одно, а люди ожидают от компании другого, то система мотивации не будет работать, поскольку она не подходит для этих конкретных людей.

И напротив — мотивационные схемы должны быть адекватны ожиданиям компании от персонала.

Если компания ожидает от подразделения коллективной работы, но система мотивации при этом нацелена на поощрение проявления индивидуальных качеств, не учитывая то, как человек вовлекается в коллективную работу и работает на общий результат, сплоченной команды не сложится».

Внутренние установки людей — область сложно идентифицируемая.

Они складываются из общественных, групповых и индивидуальных предпочтений, целей и традиций. Но, несмотря на все многообразие внутренних мотивов, некоторые характерные черты, присущие ИТ-специалистам, выделить можно. Жизнь от проекта к проекту Надежда Шалашилина:

«Нематериальная мотивация — подводная часть айсберга»

.Руководители, подбирая сотрудников, симпатизируют близким по духу людям.

В результате со временем коллектив складывается из людей с одинаковым образом мышления. Наряду с очевидными преимуществами, такой подход несет в себе некоторые недостатки. Сегодня руководителями компаний и их подразделений в подавляющем большинстве случаев являются люди, нацеленные на постоянный профессиональный и карьерный рост, причем сфера ИТ, как уже отмечалось, отличается тем, что профессиональный рост имеет приоритет.

Каждая очередная ступенька профессионального роста, как правило, соотносится с участием в каком-либо проекте.

Соответственно, у многих ИТ-специалистов выработалось проектное мышление. Становясь руководителями, они подбирают сотрудников со схожими деловыми качествами.

Если работа ИТ-подразделения в такой ситуации организуется по проектному принципу, оно будет очень эффективным, особенно в динамично развивающейся компании.

Но если текущая операционная деятельность сотрудников не размечена четкими временными периодами и внятно описанными целями, люди на этой «равнине» быстро начинают терять вкус к жизни и вскоре отправляются на поиск новых эверестов.

«Повседневная деятельность таких сотрудников может быть организована в виде мини-проектов, с четкими целями и понятной системой оценки результатов, — говорит Дмитрий Волощук. — Мотивация должна быть построена таким образом, что люди видят четкие ориентиры и осознают, чем для них отзовется достижение или недостижение поставленных целей».

Проектное мышление таит в себе еще одну опасность. Люди, привыкшие к проектной работе, считают необходимым включиться в реализацию как можно большего числа проектов, независимо от реальной возможности их выполнить.

Основным показателем профессионального неуспеха они считают отказ от проекта.

Поэтому ИТ-подразделение может быть вовлечено во множество одновременно реализуемых внутренних проектов, направленных на автоматизацию различных бизнес-процессов или совершенствование созданных систем. При этом совокупный объем работ значительно превышает возможности имеющихся ресурсов. Соответственно, десятки проектов могут годами находится в незавершенном состоянии.

«Существенное отличие внутреннего ИТ-подразделения от самостоятельной компании, реализующей проекты на рынке, состоит в том, что внутреннее подразделение не оценивает собственную рентабельность, — отмечает Дмитрий Волощук. — Такая ситуация складывается в большинстве ИТ-служб крупных компаний.

Разумеется, руководитель должен был бы фильтровать предложения внутренних заказчиков, исходя из имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Но, как правило, ему самому свойственно проектное мышление, и команду он сформировал из единомышленников.

Круг замыкается. В такой ситуации мы предлагаем сменить ценностный ориентир — главным становится не количество реализуемых, а количество успешно реализованных проектов. Это автоматически влечет за собой создание фильтра предложений заказчиков — в работу начинают приниматься только те проекты, в которых функциональные подразделения действительно заинтересованы.

Одновременно должны быть прекращены заведомо безнадежные проекты, чтобы ресурсы не расходовались впустую».

Синдром играющего тренера Проблема «играющего тренера» очень типична именно для ИТ-служб.

Сотрудники ИТ-службы — замечательные профессионалы с высоким уровнем знаний и богатым опытом. Они прошли путь от начинающих программистов и администраторов систем до профессионалов высокого уровня, досконально знают предметную область и хорошо понимают, чем занимаются их подчиненные всех уровней. Однако их нынешняя работа лежит в большей степени в области менеджмента, чем в специфически предметной области.

Основная функция этих специалистов — постановка задач и контроль их исполнения.

Но знание предметной области и отсутствие менеджерских навыков приводят к тому, что они стремятся разбирать каждую проблему, возникающую у сотрудников, слишком досконально или берутся исправлять недочеты сами. На любой запрос о помощи или в процессе контроля исполнения поручений они реагируют не как менеджеры, а как инженеры.

«Это очень распространенная проблема в ИТ, — отмечает Дмитрий Волощук. — Подразделение работает неэффективно, потому что сотрудники более высокого должностного и квалификационного уровня тратят свое время и силы на решение задач своих подчиненных. Они очень любят свою работу и не в силах отказаться от интересных задач предметной области, потому что управленческие задачи их так не увлекают.

В такой ситуации очень важно выстроить систему приоритетов в мотивационной схеме.

Если сотрудники будут мотивированы на бизнес-результат, они будут решать задачу в комплексе, не вдаваясь в мелкие детали». Общественное выше личного Дмитрий Волощук:

«Мотивация должна быть построена так, чтобы люди видели четкие ориентиры»

.Еще одна распространенная ошибка в создании системы мотивации — когда система мотивирует людей лишь на индивидуальную работу и все показатели отражают личную эффективность каждого сотрудника.

В такой ситуации сотрудникам для комфортной работы не хватает ощущения команды, коллективной взаимопомощи и поддержки. Кроме того, в команде, где каждый ощущает себя «звездой», командного эффекта не возникает.

Напортив, люди неосознанно стремятся лоббировать приоритеты своего участка, что тормозит общее дело. Не хватает синергетического эффекта от работы команды. «Необходимо создать показатели коллективной работы подразделения, — советует Дмитрий Волощук, — и подкрепить достижение этих показателей системой премирования.

Премии в этом случае будут раздроблены: часть выдается на основе общих показателей, а часть — на основе индивидуальных. В таком способе мотивации нет ничего революционного — именно так, например, была организована система премирования на промышленных предприятиях еще во времена СССР.

Но руководителям ИТ-служб практически никогда не приходит в голову примерить этот опыт на работу подведомственного подразделения.

Возможно, на первый взгляд, идея сравнить труд человека, производящего материальные ценности, с трудом человека, создающего ценности интеллектуальные, выглядит абсурдной. Но если присмотреться пристальнее, в процессе организации их труда и целевых установках обнаруживается много общего. Надо лишь выстроить систему мотивации в точном соответствии с ожиданиями сотрудников».

CIO на заметку Как любая область деятельности, область информационных технологий проходит различные стадии жизненного цикла.

Сначала в новую область приходят творцы, но со временем технологии отрабатываются и возникает широкий слой ремесленников. Появляется четкий порядок действий, набор алгоритмов и шаблонов, предназначенных для решения задач.

Это необходимо и неизбежно. Так как сфера ИТ достаточно молода, творчество в ней превратилось в ремесло сравнительно недавно. Поэтому для сегодняшнего дня характерна ситуация, когда ИТ-специалист, достигший высочайшего профессионального уровня, теряет интерес к предметной области, которая больше не дает ему возможности решать задачи все более высокой сложности. Встает сакраментальный вопрос: что делать?

«Есть два выхода: либо отодвинуть профессиональные приоритеты на второй план и получать удовольствие от жизни, либо искать себе новые применения в профессиональной деятельности, — говорит Дмитрий Волощук.

— Если первый вариант неприемлем, то для CIO решение проблемы может быть в смене роли, в выходе на менеджерскую деятельность. Тем более, ИТ-среда так устроена, что человек может дойти до очень высокого карьерного уровня, оставаясь экспертом. Сегодня у компаний возникает серьезная потребность в повышении эффективности ИТ-служб, в увеличении управляемости ими.

У ИТ-служб большие бюджеты, большие перспективы, большие риски при неграмотном управлении.

Ситуация подошла к критической точке, когда необходим выход на качественно новый уровень управления ИТ-службами. Компании уже начали позволять ИТ-менеджерам принимать участие в управлении бизнесом, в стратегическом планировании.

Соответственно, будут востребованы не просто специалисты, а специалисты с задатками и знаниями менеджера. Конкурентоспособными, интересными рынку уже сейчас становятся те, кто умеет совмещать в себе обе эти роли — эксперта и менеджера». Елена Некрасова Источник: cio-world.ru Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как повысить эффективность сотрудников: 10 простых лайфхаков

Все еще используете кнут, чтобы заставить подчиненных работать лучше?

Тем временем Илон Маск дарит своим работникам скидки 35% на поход в кино, а в Google — бесплатная еда с пивом и винишком по пятницам. Мы составили подборку из 10 лайфхаков, как повысить эффективность работы сотрудников — приготовьтесь к разрыву шаблонов.

Содержание Не торопитесь увеличивать зарплату в надежде на повышение эффективности персонала.

Исследование рекрутингового ресурса Glassdoor за 2015 год , что людей больше мотивируют бонусы, а не повышение оклада. Читать по теме Как еще повысить энтузиазм работников, узнайте из нашей статьи Не даёте сотрудникам сидеть в социальных сетях, чтобы не отвлекались? А зря. Согласно Высшей школы менеджмента в Лэйк-Форесте (США), менеджеры, которые постоянно пользуются соцсетями, в среднем закрывают на 1,6% больше сделок.

Цифра небольшая, но она доказывает, что активное использование соцсетей в рабочее время не только не снижает продуктивности, но и даже немного увеличивает ее.

Анжело Киники, профессор менеджмента Университета Штата Аризона: — Время, проведённое в Facebook, кажется бессмысленным, его запрет поначалу кажется логичным.

Но когда люди ходят на работу, они что, сидят и сконцентрировано работают по 8 часов кряду? Нет, наш разум не может выдержать такого уровня концентрации. А Facebook, личная переписка и разговоры у кулера — отличные способы «проветрить мозг».

Контролировать персонал надо, но в разумных пределах. Руководитель консалтинговой компании Accelawork Робби Слотер давать больше свободы: пусть сотрудники сами решают, как распределять свое рабочее время.

Тогда они смогут работать максимально эффективно. Ну а если они сами не могут себя контролировать — нужны ли вам такие работники?

Ваша задача — установить чёткие показатели успешной работы. Вот совет от Джима Мэттерса, как сделать это правильно. Да, вы платите за офис, раскошелились на недешёвое оборудование, но это не повод заставлять людей сидеть там постоянно.

Если человек заболел, пусть работает удаленно: и работу сделает, и людей не заразит — повышение эффективности труда персонала налицо! И даже если сотрудник здоров, но просто хочет поработать из дома, запрещать ему это не стоит. Согласно эксперименту, в Стэндфордском Университете, удаленные работники выполняют на 9,5% больше задач.

Да и современные CRM-системы позволяют сотрудникам работать дистанционно, ведь данные хранятся в «облаке». Кроме того, некоторые из таких сервисов, например , ведет учет рабочего времени и контролирует выполнение задач каждого сотрудника. Так что никаких сложностей с у вас не возникнет.

Внедрите CRM-систему S2!Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше! В компании не должно быть барьеров общения между руководством и подчинёнными — иначе любая нештатная ситуация, требующая консультации с руководством, затормозит работу.

Глава маркетинговой компании YP Дэвид Крэнтц отвечать на письма подчиненных в течение 24 часов. Также регулярно нужно выделять время на общение с командой. компании-разработчика ПО для мотивации персонала Officevibe, 4 из 10 работников начинают менее активно работать, если не получают фидбэк.

Читать по теме Вопреки шуткам и стереотипам, стресс вовсе не помогает быть продуктивнее и не способствует повышению эффективности работы персонала. Американского Института Стресса, 65% людей испытывали проблемы из-за рабочего стресса, а 12% даже болели из-за этого. Создавайте в офисе атмосферу, в которой будет приятно и спокойно работать: даже такие мелочи, как неудобное ПО или медленные компьютеры могут вывести работника из равновесия.

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности сотрудников и работников, важно словесно поощрять их.

Данные опроса упомянутой выше компании Officevibe : 83% персонала считают, что поощрение за хорошую работу и признание заслуг ценнее призов или наград. Похвала важна не только от руководства, но и от коллег: 76% опрошенных заявили, что чувствуют себя более мотивированными, если получают комплимент от сослуживца.

Так что повышение эффективности работы сотрудников — дело коллективное.

Ошибочно считать, что чем больше сотрудник работает, тем лучше. Исследования Университета Торонто , что когда вы даёте себе расслабиться и сделать паузу, вы работаете эффективнее коллеги, который трудится даже во время обеденного перерыва. Читать по теме Кто-то считает проведение тренингов для сотрудников пустой тратой денег, но это принесёт свои плоды в будущем.

Так, согласно Американской ассоциации обучения и развития, 900$, вложенных в доп.

образование сотрудника, увеличивают его показатели продаж на 57%. Чтобы понимать, как повысить эффективность ваших офисных сотрудников, нужно видеть, какова она сейчас.

Иначе как вы поймете, насколько продуктивнее стали ваши менеджеры?

удобно при помощи CRM-системы: сколько новых клиентов привел менеджер, как часто он звонит покупателям, какова сумма его сделок, сколько заявок он обработал, а сколько клиентов упустил.

В SalesapCRM Вы можете по количеству звонков и сделок, а также помогать сотруднику, скриптов и чек-листы. CRM можно интегрировать с и , чтобы ускорить работу и автоматизировать общение с клиентами.

Хотите узнать больше? Прочитайте обо всех возможностях для вашего бизнеса на нашем . В S2 есть:

  1. checkкалькулятор стоимости услуг;
  2. checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  3. checkавтоматизация процессов и аналитика;
  4. checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  5. checkшаблоны документов и писем;
  6. checkбесплатный тестовый период 7 дней.
  7. checkкалендарь для записи клиентов;

Автор: Сергей Август Оцените статью по пятибалльной шкале Отправить оценку Средняя оценка 0 / 5.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+