Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Как расстаться с сотрудником по соглашению сторон

Как расстаться с сотрудником по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон: расстаемся полюбовно

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям. 2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению. 3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон.

Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко.

Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель.

Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом: Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

  1. Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально.

При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз.
Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

  1. Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения.

При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен.

Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель).

Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

  1. Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

  1. Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч.

1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

  1. Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений.

Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

  • Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально.

Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме.

Главное, что этот документ должен содержать:

  1. дату увольнения (последний рабочий день);
  2. основание увольнения (соглашение сторон);
  3. письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

  1. в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
  2. в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора.

    Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

Скачать

  • Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по .

При этом в приказе прописывается:

  1. в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  2. в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».
  • Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них. В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст.

ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

  1. компенсация за неиспользованный отпуск;
  2. оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
  3. выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

!

Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора.

Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ). Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

  1. исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
  2. в виде фиксированной суммы;
  3. исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922

«Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

.

При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз.

5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

  1. НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п.

3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

  1. выходное пособие,
  2. средний месячный заработок на период трудоустройства,
  3. компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623). ! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п.

3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

  1. Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия, даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).
  1. Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922

    «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

    (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

Средний дневной заработок = Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетной период Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде Средний месячный заработок = Средний дневной заработок х Количество рабочих дней в расчетном периоде по производственному календарю / 12 мес.

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

  1. Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп.

2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

  1. Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст.

255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях! Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

  • Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
  • Трудовой Кодекс РФ
  • Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
  • Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
  • Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
  • Письма Минтруда
  • Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
  • Налоговый кодекс РФ
  • Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
  1. от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
  2. от 24.09.2014 № 17-3/В-449

10.

Письма Минфина России

  1. от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
  2. от 30.06.2014 № 03-04-06/31391
  3. от 21.08.2015 № 03-04-05/48347

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе Поделиться в социальных сетях Предыдущая запись Следующая запись

Увольнение по соглашению сторон в 2020 году

8 января 8 января 2020 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Расстаться с сотрудником можно не только по инициативе работодателя или по заявлению работника об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор допустимо расторгнуть в любое время по соглашению его сторон. Мы расскажем о том, какие есть плюсы и минусы у такого варианта прекращения трудовых отношений, а также рассмотрим, как правильно оформить увольнение по соглашению сторон в 2020 году.

Соглашение сторон (работника и работодателя) — это отдельное основание для увольнения сотрудника, установленное статьей ТК РФ. Как следует из названия, такое возможно, если стороны договорились о всех существенных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, дополнительных компенсационных выплатах и т.п. Если же такое согласие не достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя как минимум за две недели (ст.

ТК РФ). Также инициатором расставания может выступить работодатель. Для этого необходимо наличие условий, определенных в статьях 81 и 83 ТК РФ (например, сокращение численности или штата, переезд в другой регион и т.п.).

При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию.

Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено. К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора.

Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением. В первую очередь отметим отсутствие конфликта с уходящим сотрудником, который получает абсолютно нейтральную запись в трудовой книжке, а также дополнительные денежные выплаты.

Следовательно, снижаются шансы появления в дальнейшем жалоб и судебных разбирательств (особенно, если «отступные» выплачены своевременно и в полном объеме).

Если таковые все же появятся, то упомянутый в качестве «минуса» для работника факт устойчивости соглашения, как основания для увольнения, превращается для работодателя в «плюс». При правильном оформлении этого документа шансы сотрудника восстановиться на работе (а значит, получить оплату вынужденного прогула и морального вреда) не велики.

Тем не менее, нельзя говорить о полном отсутствии рисков в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Так, если работодатель задержит выплату сумм, указанных в соглашении, ему грозит штраф по части 6 статьи КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс.

руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Также тот факт, что увольнение происходит «по соглашению», не означает, что работодатель не будет отвечать за нарушения, допущенные при оформлении соответствующих кадровых документов (приказа об увольнении, трудовой книжки и т.п.). В этой ситуации штраф может быть начислен по части 1 статьи КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Трудовой кодекс не содержит ограничений по кругу лиц, которых можно уволить «по соглашению». А значит, подобный способ расторжения трудового договора допустим и в отношении беременной женщины, независимо от срока беременности.

В том числе, заключение соглашения возможно и после ухода сотрудницы в декрет. Но есть один нюанс. Если о своей беременности женщина узнала вскоре после подписания соглашения и, в связи с этим, передумала увольняться, трудовой договор лучше восстановить. Иначе это может сделать суд по иску беременной женщины (определения Верховного суда РФ от 20.06.16 № 18-КГ16-45 и ).
Иначе это может сделать суд по иску беременной женщины (определения Верховного суда РФ от 20.06.16 № 18-КГ16-45 и ).

Поэтому перед заключением соглашения об увольнении беременной сотрудницы нужно убедиться, что ранее она представляла документы о своей беременности. Это может быть справка о постановке на учет в ранние сроки беременности, или заявление о предоставлении отпусков, либо отгулов в связи с беременностью и т.п. Если таких бумаг нет, и работодатель не готов к последующему восстановлению на работе передумавшей уходить сотрудницы, то увольнение «по соглашению» с ней лучше не оформлять.

ВНИМАНИЕ. Не нужно указывать в соглашении на факт беременности сотрудницы. Это может быть расценено как увольнение по данному мотиву.

А такое действие является преступлением, ответственность за которое предусмотрена статьей УК РФ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ ). Аналогичная уголовная ответственность наступит и в том случае, если суд признает, что беременную женщину принуждали к подписанию подобного соглашения.

Доказательствами могут быть факты физического воздействия или психологического давления; создание неблагоприятных условий работы; незаконное применение дисциплинарных взысканий; угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких (апелляционные определения Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.16 № 33-2669/2016, Астраханского областного суда от 30.05.12 по делу № 33-1592/2012).

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с многодетным родителем, и с одиноким родителем, поскольку никакого запрета на этот счет ТК РФ не устанавливает. Однако, как и в случае с увольнением беременных, нужно помнить, что подобное соглашение работник подписывает исключительно добровольно. Никакое давление или запугивание недопустимо.

Иначе суд восстановит сотрудника на работе, а работодателя оштрафуют по части 1 статьи КоАП РФ.

Работающие и также вправе уволиться по соглашению сторон трудового договора. Но и здесь есть нюансы. ВНИМАНИЕ.

Статьей УК РФ установлена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника.

А значит, в соглашении об увольнении не должно быть положений, из которых можно сделать вывод, что оно заключено в связи с обретением работником статуса предпенсионера.

В частности, не нужно указывать на факт достижения работником соответствующего возраста, либо на наличие у него льгот, предоставляемых предпенсионерам.

Как и в других случаях, заключение соглашения должно носить добровольный характер. Иначе предпенсионера восстановят на работе, компанию оштрафуют (ч. 1 ст. КоАП РФ), а ее руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (ст.

УК РФ). Оформить соглашение о расторжении трудового договора можно и с совместителем.

В этой части ТК РФ не содержит каких-либо исключений. Единственная особенность — не нужно вносить данные об увольнении внешнего совместителя в его трудовую книжку. При необходимости это сделает его основной работодатель на основании представленного уволенным совместителем соглашения (ст. ТК РФ). Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены.

ТК РФ). Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения. На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров.

Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него. Основным документом при расставании с работником по статье ТК РФ является соглашение сторон трудового договора.

При этом никаких требований к форме этого соглашения закон также не установил. Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

  1. данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
  2. причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
  3. сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);

ВАЖНО.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России ), запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон вносится в трудовую книжку со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи ТК РФ.

А значит, именно эту норму нужно внести в текст соглашения.

Дополнительно давать ссылку на статью ТК РФ не надо.

  1. дату увольнения (письмо Минтруда ). Дата вносится без каких-либо предлогов (т.е. надо писать «01 декабря», а не «с 01 декабря»). При этом нужно учитывать, что указанная дата — это последний рабочий день сотрудника (ст. ТК РФ). А значит, в этот день он должен появиться на своем рабочем месте.

Все остальные условия (в т.ч. о порядке и сроке передачи дел, возврате имущества работодателя, находящегося у сотрудника, а также о выходном пособии и дополнительных компенсациях) являются факультативными.

Увольнение будет законным и без этих данных. Однако если они включены в текст документа, то обретают обязательную силу для обеих сторон.

ВНИМАНИЕ. Если соглашение об увольнении предусматривает выплату выходного пособия или иных «отступных», которые прямо не предусмотрены ТК РФ, то соответствующий документ лучше оформлять как дополнительное соглашение к расторгаемому трудовому договору. Проще говоря, в «шапке» следует указать не «Соглашение о расторжении трудового договора от №_», а «Дополнительное соглашение к трудовому договору от №_». А все выплачиваемые суммы именовать «выходное пособие».

Такой подход значительно снизит риск предъявления претензий со стороны налоговых органов в части учета соответствующих выплат при налогообложении. Ведь по правилам Трудового кодекса (ч.

4 ст. ТК РФ) и Налогового кодекса (п. 9 ст. и п. 21 ст. НК РФ) выплата выходного пособия должна быть предусмотрена именно трудовым договором. Документ о расторжении трудового договора подписывается обеими сторонами договора.

Один экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя. При этом на экземпляре работодателя нужно сделать отметку о том, что работник получил свой экземпляр (отметка должны быть заверена подписью сотрудника). Это особенно актуально, если документ оформлен как допсоглашение к трудовому договору (ст.

ТК РФ). Датировать соглашение об увольнении можно любым числом, предшествующим тому, с которого трудовой договор будет расторгнут. В том числе, возможно увольнение «одним днем», когда день заключения соглашения совпадает с последним днем работы, то есть днем увольнения. На основании соглашения издается приказ об увольнении (можно использовать унифицированную форму № Т-8, утв.

постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). При этом в строке (графе)

«Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

нужно указать: «Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации». А в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует прописать: «Соглашение от_ №_ о расторжении трудового договора от_ №_», либо «Дополнительное соглашение от_ №_ к трудовому договору от_ №_» в зависимости от того, как было оформлено соглашение.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись. В трудовую книжку запись об увольнении работника «по соглашению» вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении.

В частности, указывается порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты приказа об увольнении. В качестве основания увольнения в графе 3 нужно написать: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации». Подробнее см. в статье «». В личной карточке работника (унифицированная ) в разделе XI дублируется запись об увольнении по соглашению сторон в той же формулировке, которая указана в трудовой книжке.

Подробнее см. в статье «». В личной карточке работника (унифицированная ) в разделе XI дублируется запись об увольнении по соглашению сторон в той же формулировке, которая указана в трудовой книжке.

Далее указывается дата увольнения и реквизиты приказа об увольнении. С этой записью работника также нужно ознакомить под подпись. Записка-расчет по унифицированной не является документом, который нужно в обязательном порядке составить и выдать сотруднику при увольнении по соглашению сторон.

Однако если от увольняемого поступило соответствующее письменное заявление, работодатель должен подготовить записку-расчет и передать ее сотруднику. Также этот документ придется выдать работнику, если это предусмотрено в самом соглашении об увольнении. Напомним, что форма № Т-61 содержит сведения об использованных и неиспользованных за время работы отпусках, а также расчет выплат при увольнении.

В отношении сумм, которые перечисляются всем увольняемым сотрудникам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, премии), действуют общие правила статьи ТК РФ.

Такие суммы необходимо перечислить в последний день работы. А вот дополнительные суммы, предусмотренные соглашением об увольнении (в т.ч.

выходное пособие), можно выплатить в иные сроки, если это прямо предусмотрено в данном документе. Такие выводы содержатся в , утвержденном Рострудом.

ВАЖНО. Не забудьте выдать сотруднику расчетный листок (работодатель должен сам разработать и утвердить форму этого документа). Если выплаты проводятся в несколько этапов, то в каждом случае оформляется новый расчетный листок. Все документы, связанные с работой (трудовая книжка, выписки из СЗВ-М, РСВ и СЗВ-СТАЖ, справка о зарплате и т.д.), выдаются сотруднику непосредственно в день увольнения, то есть в последний рабочий день.

Если условие о выдаче таких документов включено в текст соглашения об увольнении, целесообразно получить от работника подпись на том экземпляре соглашения, который остается у работодателя. Это подтвердит своевременную передачу увольняемому сотруднику соответствующих бумаг.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель должен известить об этом военкомат. Сообщение направляется по форме, приведенной в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (утв. Генштабом Вооруженных сил РФ 11.07.17).

Сделать это нужно в течение двух недель с даты увольнения (подп.

«а» п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ ). В соглашении об увольнении можно прописать обязанность работодателя выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие.

Для коммерческих организаций размер такого пособия законодательно не ограничен (ст. ТК РФ). Другими словами, работодатель и работник могут договориться абсолютно о любой сумме компенсации (выходного пособия).

Но лучше все же не устанавливать слишком крупные суммы «отступных». Такое поведение может быть расценено как злоупотребление правом, что, несомненно, даст налоговым органам основание для исключения соответствующих сумм из расходов (см.

апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда ). С суммы выходного пособия, которая не превышает трехкратного размера среднего месячного заработка работника (шестикратного, если организация расположена в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), не нужно удерживать НДФЛ (п.

3 ст. НК РФ). Также на эту сумму не надо начислять страховые взносы (подп.

2 п. 1 ст. НК РФ). Соответственно, с суммы превышения необходимо перечислить «зарплатные» налоги на общих основаниях. Если увольнение по соглашению сторон в 2020 году было оформлено в соответствии с описанными выше правилами, и сумма «отступных» является разумной, то у работодателя не должно возникнуть проблем при учете выходного пособия.

Эту сумму можно списать в составе расходов на оплату труда как при ОСНО, так и при УСН (п. 9 ст. НК РФ, подп. 6 п. 1 и п.

2 ст. НК РФ). Обратите внимание: с 2020 года работодателям придется сдавать в ПФР новый отчет по форме СЗВ-ТД в случае приема, перевода или увольнения работника, а также при поступлении заявления об электронной трудовой книжке.

Отчет сдается не позднее 15-го числа месяца, следующего за любым из названных событий.

При ведении кадрового учета в веб-сервисе вы будете своевременно получать напоминания о необходимости сдать СЗВ-ТД. Если вы примете или уволите работника, программа напомнит вам о необходимости сдать отчет до определенной даты.

После этого вы сможете заполнить СЗВ-ТД в интерфейсе программы и сдать отчет через интернет. 35 161 35 161 35 161 35 161Популярное за неделю15 3096 6097 0776 33696 627

Пошаговая инструкция при увольнении по соглашению сторон

13 Января 2020 в 17:01 Увольнение сотрудника по соглашению сторон в 2020 году — это прекращение трудовых отношений по взаимной договоренности.

Процедура законом четко не регламентирована: в Трудовом кодексе всего одна статья, посвященная этой теме. Поэтому порядок увольнения вызывает множество споров, которые часто доходят до суда. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Отечественное законодательство никак не раскрывает это понятие и не устанавливает никакие правила увольнения по соглашению сторон, но в компаниях с зарубежным менеджментом к этому вопросу подходят с настороженностью.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Отечественное законодательство никак не раскрывает это понятие и не устанавливает никакие правила увольнения по соглашению сторон, но в компаниях с зарубежным менеджментом к этому вопросу подходят с настороженностью. Причина — западные партнеры применяют формулировку

«расторжение трудового договора по взаимному согласию»

в том случае, когда расстаться с человеком по-хорошему не получается.

Иногда позиция работника сильна, и уволить его не за что.

Бывает и так, что вместе уже работать не получается, но и уходить никто не хочет. А иногда случается, что сотрудника и есть за что уволить, но знает он столько, что его уход нанесет больше вреда, чем если он останется. В таких ситуациях и приходится договариваться.

Но процедура увольнения по соглашению сторон обычно носит конфиденциальный характер, поскольку ни работник, ни работодатель не заинтересованы в раскрытии истинных причин разрыва отношений.

Сначала сотрудник и администрация договариваются о предстоящем разрыве.

Что такое увольнение по соглашению сторон по инициативе работодателя в этом случае? Это ситуация, когда начальство предлагает сотруднику уйти с учетом договоренностей.

Такое предложение работодателя не запрещается, и даже не принципиально, кто инициирует прекращение отношений. Важным является наличие договоренности, которую рекомендуем закрепить письменно.

Если инициатор сотрудник, он пишет заявление (его форма не определена, пишется в свободной форме).

Если инициатор администрация, сначала с работником договариваются в устном порядке, потом эту договоренность закрепляют документально.

Рекомендуем оговаривать сразу все моменты, вплоть до того, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон, каким числом планируется освободить работника. Следующий шаг — составление нормативного акта, так называемого соглашения. Оно имеет свободную форму и оформляется отдельно.

Это не дополнение к трудовому договору, это отдельный документ. В нем указывают:

  1. финансовая составляющая: помимо обязательных выплат при прекращении рабочих отношений за отработанное время и неиспользованные отпуска, люди иногда договариваются о компенсации. Но тут особенности увольнения по соглашению сторон зависят от возможностей организации и потребностей уходящего, а закон не регламентирует размер компенсационной выплаты;
  2. сроки расторжения контракта (человек и администрация вправе договориться, что трудовой договор теряет свою силу уже на следующий день, а могут решить, что работник трудится еще месяц);
  3. подписи и печать организации (если используется).
  4. условия расторжения (в этом разделе предусматривают увольнение без отработки по соглашению сторон);
  5. персональные данные сотрудника и работника администрации, который уполномочен на заключение подобных актов, наименование правовых актов, на основании которых они действуют;

В этом локальном двустороннем акте не указывают причины прекращения контракта. Это дополнительный договор по аналогии с трудовым, только в обратном порядке.

Для ознакомления предлагаем образец, где прописаны условия ухода сотрудника: Общество с ограниченной ответственностью «Пион» 123456, Санкт-Петербург, улица Правды, дом 1 тел/факс (812)7121212, e-mail:, http://www.pion.ru ОГРН/ ОКПО 1234567891011/ 12345678 ИНН/КПП 1213141516/111111111 Соглашение о расторжении трудового договора от 30.05.2018 № 56 28.02.2020 № 01-дс г.

Санкт-Петербург Общество с ограниченной ответственностью «Пион», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Воронова Андрея Викторовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и начальник отдела кадров Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора от 30.05.2018 № 56 на следующих условиях:

  • Трудовой договор расторгается 3 февраля 2020 г. по соглашению Сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 .
  • Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из Сторон.
  • На момент подписания настоящего соглашения Стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.
  • Работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить Работнику выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков в связи с расторжением трудового договора по соглашению Сторон.

Работодатель Работник Общество с ограниченной ответственностью «Пион» (ООО «Пион») Иванов Иван Иванович Адрес: 123456, Санкт-Петербург, улица Правды, дом 1 Паспорт: 4002 123456 выдан 05.07.2012 Отделом УМВД России по Адмиралтейскому району г.

Санкт-Петербурга, код подразделения 111-111 ИНН/КПП 1213141516/111111111 Место жительства: г. Санкт-Петербург, ул. Купчинская, д. 7, корп. 1, кв. 769 Генеральный директор Воронов А.В.

28.02.2020 Воронов Иванов И.И. 28.02.2020 Иванов Экземпляр соглашения получил: Иванов И.И.Иванов 28.02.2020 Если люди договорились, они подписывают документ и передают его в бухгалтерию для подготовки окончательного расчета. Следующий шаг практический, как оформить увольнение по соглашению сторон.

По факту получения документов кадры готовят приказ на расторжение договора, а бухгалтерия — приказ на выплаты положенных сумм. Все денежные средства перечисляют в последний рабочий день уходящего. Если выплаты компенсации предусмотрены локальным нормативным актом организации, дополнительные бумаги готовить не надо.

В последний рабочий день кадровики отдают увольняющемуся трудовую книжку и ряд других документов. Процедура, как уволить сотрудника по соглашению сторон, простая, но для работодателя важно собрать полный пакет документов:

  1. наличие отметок о выдаче необходимых бумаг уволенному работнику.
  2. заявление работника;
  3. приказ о прекращении рабочих отношений;
  4. письменная и собственноручно подписанная договоренность о прекращении отношений между сотрудником и работодателем;

По данному основанию работник, при наличии компромисса с работодателем, вправе уйти в любое время — так написано в и подтверждено пунктом 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. И хотя такой порядок прекращения отношений для сотрудника и работодателя имеет плюсы (есть возможность договориться о любых условиях и письменно зафиксировать их), у него есть и минусы.

Работнику следует приготовиться к тому, что при последующем трудоустройстве ему начнут задавать неудобные вопросы, в том числе, по какой конкретно причине он решил расстаться с бывшим работодателем.

Что отвечать, придется хорошенько подумать. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Выплаты при увольнении в связи с ликвидацией предприятия:

  1. дополнительные компенсационные выплаты.
  2. выходное пособие за 2 или 3 месяца;
  3. компенсация за неиспользованный отпуск;
  4. зарплата за отработанное время;

26 Августа 2020 в 14:34 Можно ли увольнять сотрудников в период коронавируса — да, но при соблюдении правил, ограничений и условий, установленных Трудовым кодексом.

Пандемия не дает работодателям особых прав для расторжений договоров с сотрудниками, а сам по себе кризис в организации не является самостоятельной причиной для изгнания людей из штата. 10 Августа 2020 в 17:37 Что должны выдать при увольнении:

  1. справку по форме 2-НДФЛ;
  2. сведения о сумме заработной платы;
  3. справку по форме СЗВ-М;
  4. копии документов, касающиеся трудовой деятельности увольняющегося (по его запросу).
  5. трудовую книжку;
  6. медицинскую книжку (при наличии);
  7. справку о страховом стаже;
  8. расчет по страховым взносам;

10 Июня 2020 в 18:08 Увольнение с работы по совместительству имеет свои особенности — с совместителем допускается расстаться без особых оснований, если на его место принимается сотрудник, для которого работа станет основной.

Процедура расторжения договора корректируется в зависимости от того, является ли сотрудник внешним или внутренним. 07 Июня 2020 в 10:01 Процедура расторжения отношений по инициативе работодателя зависит от конкретного основания увольнения.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+