Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Лишение квартальной премии за нарушение трудовой дисциплины

Лишение квартальной премии за нарушение трудовой дисциплины

Лишение квартальной премии за нарушение трудовой дисциплины

Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу в 2020 году

07.01.2020 Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  1. квалификации работника;
  2. а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
  3. качества исполнения;
  4. условий;

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам.

Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст.

135 ТК РФ.Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  1. прописывается в трудовом соглашении с работниками.
  2. коллективным договором;
  3. локальными нормативными документами;

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы.

В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат.

Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами.

Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  1. наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  2. отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  3. задержка исполнения работы или оказания услуги;
  4. установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.
  5. невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  6. отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  7. несоблюдение техники безопасности;

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования.

Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину.

Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.Рекомендуемая схема действий:

  • Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  • Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  1. коллективный договор.

    Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

  2. трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя.

    Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;

  3. локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.
  • От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  1. основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.
  2. ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  3. период, за который премия не будет выплачена;

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии.

Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе.

Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления.

Случаи отсутствия подписи недопустимы.Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить.

Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив либо исковое заявление в суд.Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  1. работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  2. не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
  3. не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  4. основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  1. в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.
  2. в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Как оформить лишение премии

29 Января 2020 в 19:44 Лишение премии, или депремирование — это наказание работников рублем за нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение трудовых обязанностей.

Подобные меры финансового воздействия бывают как частичными, так и полными, разовыми или на определенный срок. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей.

В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам.

Назначение ее не оговаривается в и регламентируется внутренними документами компании. Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя: Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения. Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.
Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.

На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа. Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать.

Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах.

Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись. Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  • Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  • Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  • Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  • Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
  • Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  • Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

Депремирование назначают только при наличии оснований.

Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

  1. нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
  2. невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
  3. претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
  4. прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.
  5. неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием.

По ТК РФ — нет, не является. По , существуют три вида дисциплинарных наказаний:

  • Увольнение по соответствующим основаниям.
  • Выговор.
  • Замечание.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно.

Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись.

Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным. Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

  • Соблюдена документальная форма оформления.
  • Есть нарушение трудовой дисциплины.
  • Есть локальные акты компании о начислении надбавки.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным.

Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам. Случаи незаконной отмены премии:

  • Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
  • Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.
  • Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
  • Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
  • Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском.

Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает.

Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае.

В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний. 08 Июня 2020 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника. Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

28 Января 2020 в 16:43 Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры со стороны работодателя влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.

16 Августа 2020 в 09:45 Предупреждение — это административное или дисциплинарное воздействие на сотрудника в целях указания работнику на изъяны его поведения на рабочем месте.

Использование этой меры зависит от того, прописана ли она в положениях, утвержденных работодателем, или уставах и положениях о дисциплине, утвержденных на государственном уровне.

28 Мая 2020 в 12:06 За ряд нарушений трудового или миграционного законодательства одним из видов ответственности является дисквалификация должностного лица (понятие «дисквалификация» встречается в КоАП РФ 233 раза, в том числе в ст.

5.27, 5.27.1, 14.54 КоАП). Какова вероятность дисквалификации кадрового работника, и какие реальные последствия для него могут наступить?

18 Мая 2020 в 14:47 13 Августа 2020 31 Марта 2020 12 Октября 2020 09 Октября 2020 09 Октября 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Работодатель лишил премии работника, что можно сделать ?

Не пропустите самое важное, что происходит в ИнтернетеПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист,На сайте юрист, Зотов Валерий Иванович Написать сообщение Подписаться2 081 просмотров 451 дочитываний 30 марта 2020 в 03:53 Краткое содержание:В организациях, в учреждениях работодатели обязаны гарантировать работникам своевременные выплаты не только заработной платы, но и различных премий, которые определены трудовым договором или иными локальными нормативными актами.

Лишить работника заработной платы полностью или частично работодатель вправе только в случаях привлечения его к материальной ответственности на законных основаниях.Лишить работника премии тоже возможно, но при наличии оснований, указанных в локальных нормативны актах работодателя или в трудовом договоре, заключенном с работником согласноТрудового кодекса Российской Федерации.Как проверить законность лишения премии, как при наличии оснований отстоять свои права и интересы законными способами, об этом и пойдет речь в этой статье с примерами из судебной практики.Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Что касается премий, то ТК РФ не регулирует вопросы, связанные с премиями, как и не обязывает работодателя в обязательном порядке устанавливать для всех или отдельных работников премии.

Данный вопрос работодатели решают самостоятельно разными способами, например, указывают в трудовом договоре, заключенном с работником, размер премии, периодичность премии, основания для выплаты премии и для лишения премии полностью или частично работника.Кроме того, вопросы премий могут регулируются в организациях их локальными нормативными актами работодателей, коллективными договорами, соглашениями и т.д. Количество и периодичность выплаты премий законодательными актами не ограничиваются, эти вопросы решает работодатель самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей.Премии могут выплачиваться по итогам работы за месяц, за квартал, за полугодие или за год (часто её называют «13 зарплатой»).Премии могут быть фиксированными, когда они выплачиваются всем работникам в определенной сумме вне зависимости от стажа и должности, или дифференцированной, когда учитывается стаж работы, должность, сложность работы и результаты работы.На практике чаще существуют два вида премий:

  1. Премии, которые выплачивают как отдельным работникам, так и всем работникам к памятным или праздничным датам.
  2. Премии, которые выплачивает работодатель отдельной категории работников за достижение определенных показателей или результатов их работы. Итоговая сумма премии может быть как единой, таки и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в достижении поставленных работодателем целей.

В качестве локального нормативного акта, который регулирует все основным вопросы, связанные с премиями (размер и периодичность премии, кому выплачиваются премии, основания для их выплаты и лишения, источник финансирования и т.д.), является Положение о премировании в конкретной организации, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (статья 22 ТК РФ). К сожалению, на практике работодатели не всегда это делают.Наша жизнь состоит не только из удач, побед и радостей, в связи с чем некоторых работников, а порой даже целые коллективы, работодатели периодически лишают частично или полностью премий за определенный период времени (за месяц, квартал и т.д.), за невыполнение конкретных заданий или мероприятий.Если в Положении о премировании четко все расписано работодателем об основаниях и о порядке лишения премий, то работникам не так обидно, когда они знают конкретно, за что, на сколько и почему их лишили премии.

Ну а если руководитель организации лишает работников премии в зависимости от своего настроения, без учета вины работников, нарушая при этом не только Положения о премировании, но и трудовые права работников, в таких случаях работникам стоит за свои права и интересы побороться с работодателем разными законными способами.Если работника работодатель лишил премии, но он не знает точно, законно это или незаконно, то с этим вопросом возможно спокойно разобраться, в том числе с помощью юриста или адвоката.Во-первых, необходимо на основании статьи 62 ТК РФ обратиться к работодателю с письменным заявлением (любое заявление в адрес работодателя следует передавать через секретаря или отдел кадров под роспись на втором экземпляре заявления на всякий «пожарный»…) о предоставлении копии приказа (распоряжения) или его выписку о лишении премии работника, о предоставлении копии локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования в организации.Во-вторых, если работодатель не предоставил в сроки, указанные в статье 62 ТК РФ, требуемые работником копии документов, если содержания приказа противоречат положениям локального нормативного акта о премировании, если оснований для лишения работника премии реально нет, исходя из представленных работодателем копий документов, то в этих случаях стоит обратиться с письменной жалобой в Федеральную инспекцию труда, приложив к этой жалобе имеющиеся копии документов.Пример 1 из судебной практики.Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ (Республика Бурятия) рассмотрел исковые заявления восьми работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод» о признании приказа в части лишении их премии по итогам 2016 года незаконным, о взыскании с ответчика суммы премий, суммы за причинение морального вреда, судебные расходы, потраченные истцами за услуги представителя и Решением от 29 марта 2017 г. по делу № 33-2140/2017 исковые требования истцов удовлетворил частично, снизив только суммы за причинение им морального вреда с 10000 рублей до 1000 рублей.Как установлено было судом, истцы были лишены полностью премий по итогам 2016 года приказом руководителя организации по тем основаниям, что истцы отказались подписывать дополнения к трудовым договорам, обращались с жалобами в федеральную инспекцию труда, чем понизили имидж организации. Кроме того, данный приказ о лишении истцов премий противоречил имеющемуся у ответчика Положению о премировании работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод».Ответчик обжаловал это Решение Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ в Верховный суд Республики Бурятии, который своим Апелляционным определением от 07.06.2017 г.

отказал работодателю в удовлетворении апелляционной жалобы и оставил в силе решение суда первой инстанции.В-третьих, если работника лишили премии в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания с нарушением положений статьи 193 ТК РФ, в этом случае следует обжаловать этот приказ о применении дисциплинарного взыскания в суд, требуя в исковом заявлении признать приказ незаконным, взыскать не выплаченную сумму премии с процентами (статья 236 ТК РФ), взыскать с работодателя еще сумму денег за причинение морального вреда (статья 237 ТК РФ).Пример 2 из судебной практики.Московский городской суд г.Калининграда рассмотрел исковое заявление работника к ГБУЗ Калининградской области «Городская станция скорой помощи» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании стимулирующей надбавки за август 2018 г.

и премии в декабре 2018 г. по итогам года и своим Решением от 03.06.2019 г.

по делу № 2-1142/2019 полностью удовлетворил исковые требования истца.Как выяснилось в суде истец не был своевременно ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, с него работодатель не затребовал письменного объяснения (в место этого задним числом был составлен Акт об отказе работника предоставит объяснение), он не нарушал фактически свои должностные обязанности.Если работник или работники добьются отмены приказа о лишении их премии через Федеральную инспекцию труда или через суд, в этом случае работодателя или руководителя юридического лица могут привлечь к административной ответственности на основании п.6 статьи 5.27 Кодекса РФ «Об административных правонарушениях» — в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.г.Петрозаводск30.03.2020Проголосовали:26Проголосуйте, чтобы увидеть результаты

  1. Отомщу работодателю инкогнито
  2. Обращусь к юристу
  3. Уволюсь с работы
  4. Обращусь в суд с иском
  5. Напишу жалобу в государственную инспекцию труда
  6. Напишу жалобу в прокуратуру

Ваш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: Автор: (1), Юристы: (1) Пользователи: (1) Показать ещё комментарии (3)

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:

Может ли работодатель лишить работника премии и как обжаловать такие действия

– Добрый день. Работодатель регулярно лишает нас премии по несущественным причинам: опоздание на 5 минут, разговоры на рабочем месте и пр.

В результате мы ни разу не получали тот доход, который нам был обещан при трудоустройстве. Насколько это законно? – К сожалению некоторых сотрудников, работодатель может самостоятельно отбирать основания для лишения работников премии. Но есть определенные основания, когда действия работодателя выходят за пределы правового поля.

Но есть определенные основания, когда действия работодателя выходят за пределы правового поля.

Разберемся подробно. Что такое депремирование?

Депремирование представляет собой меру материального наказания, которая применяется по отношению к работникам при условии совершения ими определенных правонарушений. Другими словами, нарушитель лишается вознаграждения в виде . В зависимости от суммы лишение премии может быть полным или частичным.

Сотрудник компании должен понимать, за какие проступки он может лишиться премии. В трудовом законодательстве данный вопрос не рассматривается, но работодатель четко должен прописать основания для лишения премии в Положении о премировании. подчеркивается, что работодатель обязан прописать правила назначения и выплаты премиальных в Положении о премировании и ознакомить с ними всех сотрудников.
подчеркивается, что работодатель обязан прописать правила назначения и выплаты премиальных в Положении о премировании и ознакомить с ними всех сотрудников.

Полномочия по утверждению выплаты премии и ее назначению принадлежат руководству организации. Если вопрос начисления зарплаты в Трудовом кодексе регулируется достаточно подробно, то в отношении правил премирования работодатель обладает определенной свободой действий. Работодатель вправе определить на свое усмотрение:

  • Основания, которые являлись причиной для лишения работника премии.
  • Количество, виды и перечень премиальных.
  • Перечень показателей, которые может повлечь за собой возникновения права на премию.
  • Периодичность назначения премии и круг работников, которые вправе на нее рассчитывать.
  • Систему оценки величины премии каждого вида и порядок рассмотрения результатов проведенной оценки.

Работодатель также вправе не создавать отдельный документ о порядке премирования, а может прописать все необходимые условия в трудовом договоре.

Условия, которые предусмотрел работодатель в своих локальных документах, не должны ухудшать оплату труда в отношении конкретного работника. Работодателю следует согласовать с профсоюзом, а каждый работник знакомится с ним под расписку.

В качестве законных оснований лишения премии могут выступать:

  • Нарушение трудового распорядка (опоздания и пр.).
  • Невыполнение поставленной задачи.
  • Наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (независимо от того, повлек ли он за собой взыскание или нет).
  • Неполностью отработанный период премирования.
  • Привлечение работников к дисциплинарному взысканию за грубость с клиентами, служебное несоответствие и прочее в периоде премирования (например, в предыдущем периоде).
  • Увольнение в период для начисления премии.
  • Решение руководителя, закрепленное в приказе, по прочим основаниям.

Премия может выплачиваться в нескольких формах: в виде премиальных или в качестве поощрения. Достаточно часто работодатели включают премиальные в состав заработной платы: особенно такая практика распространена в бюджетных учреждениях, когда оклад работников может быть менее . Доведение уровня дохода таких сотрудников до приемлемого уровня происходит с помощью различных стимулирующих выплат в виде премии, поэтому размер заработка может постоянно меняться.

Важно понимать, что если по локальным документам работодателя премия выступает составной частью зарплаты, лишить ее нельзя.

На такой подход указывает и сложившаяся судебная практика. Суды исходят из того, что при выполнении лицом своих должностных обязанностей по трудовому договору зарплата должна быть получена им полностью.

Но в , Положении о премировании или коллективном договоре может содержаться указание на то, что премия зависит от достижений работника.

Например, от размера повышения им объема продаж, результативности привлечения новых клиентов, выпуска определенного количества продукции, достижения поставленных планов и пр. В такой форме премия на законных основаниях может уменьшаться или не выдаваться. Премия в виде поощрения назначается по усмотрению руководства в том случае, если текущее материальное положение компании позволяет ее платить.

Дисциплинарное взыскание по трудовому законодательству предусмотрено за неисполнение и ненадлежащее исполнение работником трудовых функций по его вине.

Работодатель не вправе предъявлять по отношению к своему сотруднику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Связано это с тем, что такой тип взыскания не перечислен в .

Указанная правовая норма содержит указание только на следующие типы взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Работодатель сам выбирает подходящую в зависимости от тяжести совершенного проступка: например, при регулярном и систематическом нарушении трудовой дисциплины ему грозит увольнение. Как можно заметить, что лишение премии в этот список не входит.

Федеральные законы, положения о дисциплине отдельных категорий работников могут предусматривать и иные типы взыскания: например, представление о неполном служебном соответствии, строгий выговор и пр. При этом отсутствие лишения премии в перечне дисциплинарных взысканий не делает депремирование незаконным. Основанием для депремирования может стать привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и в том временном периоде, в котором осуществляется премирование.

Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ).

По результатам рассмотрения тяжести проступка комиссия может прийти к выводу, что наказывать работника не нужно. В такой ситуации, если основанием для депремирования является наличие непогашенного взыскания, то права на лишение работника премии у работодателя нет.

Также работодателю следует оформлять дисциплинарное взыскание и депремирование в виде отдельных приказов.

Отдельные основания, когда лишение премии является незаконным, были рассмотрены выше, но, резюмируя все изложенное, можно выделить следующие причины:

  • Основание для лишения премии не предусмотрено внутренними документами.
  • Премия является составной частью зарплаты.
  • Отсутствует приказ о лишении сотрудника премии, если оформление такого документа является обязательным (например, в локальных документах указано, что депремирование оформляется решением руководителя или работодателю нужно закрепить сумму уменьшения премиальных). При оформлении депремирования через должно соблюдаться еще одно важное условие: работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись.
  • Нарушен порядок для депремирования (например, работника лишили премии до дисциплинарного взыскания и пр.).

Работодатель может и вовсе не оформлять никаких приказов. Например, прописать в Положении, что премия начисляется только по результатам положительного финансового результата по итогам квартала.

В этом случае при убыточной операционной деятельности премия попросту не будет начисляться для всего коллектива и депремирования, по сути, не будет. Работодатель может разработать обязательную систему показателей, которые должен соблюдать сотрудник для начисления премии. При их несоблюдении сотруднику не будет начисляться премия.

Если причина для депремирования перечислена в локальных документах, и сотрудник был с ней предварительно ознакомлен, то никакие дополнительные приказы оформлять работодателю не нужно. Допускается ли лишение премии беременной женщины?

Беременную женщину можно лишить премии за нарушение трудовой дисциплины. Никаких послаблений для нее не предусмотрено: она должна соблюдать трудовую дисциплину и должностные обязанности.

Работодатель не вправе депремировать работника после истечения срока действия взыскания. После погашения взыскания устраняются и все последствия, которые оно имело. При депремировании на основании привлечения к взысканию в текущем периоде законной будет следующая схема: на первом этапе работника привлекают к дисциплинарной ответственности, а на втором – лишают его премии.

При этом для депремирования на основании привлечения сотрудника к дисциплинарному работодателю необходимо соблюдать установленный законом порядок действий:

  1. созыв специальной комиссии для оценки проступка;
  2. издание приказа о взыскании.
  3. получение объяснений от работника о причинах проступка (если работник предоставил веские мотивы в свою сторону, то он может избежать взыскания);

Форму взыскания работодатель выбирает по своему усмотрению, но за один проступок допускается только одна форма взыскания (например, за прогул нельзя сделать замечание и объявить выговор).

При этом за один проступок работодатель может назначить взыскание и депремировать работника, и это не станет нарушением. Депремирование в данном случае также следует оформить в виде отдельного приказа, где основанием для лишения премии станет приказ о взыскании.

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда.

Так, если премиальные носят , то жалобы на депремирование лишены смысла. Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме. Для того чтобы оспорить решение работодателя о лишении премии, работник может обратиться за защитой своих прав:

  1. в прокуратуру;
  2. в трудовую инспекцию (Государственную инспекцию труда – ГИТ);
  3. в суд.

На основании заявления в государственную инспекцию труда инспекторы ГИТ должны провести проверку организации-работодателя.

При обнаружении лишения работника положенных ему средств в виде премии инспекторы вынесут предписание о выплате премии работодателем, а также обяжут возместить все неперечисленные средства с учетом пени и штрафов. Подобными полномочиями обладает и прокуратура.

При обращении в суд сотрудник может истребовать не только возврата ему незаконно удержанной премии, но и компенсации морального вреда и судебных издержек (компенсации вреда нельзя взыскать по результатам обращения в прокуратуру или ГИТ). Для того чтобы доказать неправомочность действий администрации, сотрудник должен предъявить аргументы, которые однозначно указывают на трудового законодательства.

Для обращения в судебную инстанцию сотруднику следует подготовить следующие бумаги:

  • Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).
  • Копию трудового договора.
  • Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
  • Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.

При подготовке искового заявления сотруднику необходимо прописать:

  • Требования к суду: восстановить нарушенные права и вернуть сумму премии, компенсировать моральный вред и пр.
  • Полные данные компании-работодателя, должность и ФИО гражданина.
  • На каком основании сотрудник считает, что депремирование было незаконным.
  • Обстоятельства происшествия: когда работодатель лишил сотрудника премии и по какой причине.

Комплект сведений вместе с ходатайством направляется в судебную инстанцию, а заявитель уведомляется о слушаниях в письменном формате. Работник вправе передать заявление в суд в течение года после его ознакомления с приказом о лишении премиальных.

Данные дела подсудны мировым судьям. Таким образом, работодатель вправе лишить сотрудника премии на законных основаниях. Для этого он должен прописать право на лишение премии сотрудника и основания для этого в локальных документах: трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре и пр.

Основания могут быть разнообразными: от невыполнения работником плана до сложной финансовой ситуации работодателя. Если премия является составной части зарплаты, то работодатель не имеет права лишить работника премии. Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+