Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Прововое регулирование заробтной платы

Прововое регулирование заробтной платы

Оплата труда

С позиции порядка начисления заработной платы различают такие ее разновидности:

  • Повременная.
  • Прочие варианты (смешанные).
  • Сдельная.
  • Тарифная заработная плата.

Сдельная оплата труда предполагает начисление зарплаты сотруднику с учетом объема выработанной им продукции или оказанных услуг в установленную единицу времени. Для расчетов по данной форме нужно зафиксировать стоимость одной выработанной единицы продукта. хорошо стимулирует и мотивирует сотрудников для увеличения производительности труда.Для расчета зарплаты по сдельной оплате труда нужно умножить расценки за одну единицу товара на количество единиц, произведенных за месяц конкретным сотрудником. Это форма целесообразна, когда выработка сотрудника во многом зависит от прилагаемых им усилий.Сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие разновидности:

  • Сдельно-премиальная система – когда часть зарплаты платится по общему принципу, а вторая определяется на основании специальных показателей оценки качества работы. Это могут быть как индивидуальные, так и коллективные показатели.
  • Прямая сдельная оплата – при ней для определения размера выплат нужно просто умножить количество выработанных единиц на стоимость одной.
  • Сдельно-прогрессивная оплата, согласно которой, для работника вводится определенная норма выработки, после достижения которой ему вводится доплата.
  • Косвенная сдельная оплата выплачивается сотрудникам, которые отслеживают качество выполненных работ сотрудниками производства или сферы услуг.

При тарифной или повременной оплате учитывается стоимость одной единицы учета конкретного сотрудника.При повременной оплате сотруднику оплачивается количество часов, которые он посвятил исполнению своих трудовых обязанностей.

Для расчета размера заработка установленный тариф за час работы в зависимости от профессиональной деятельности работника нужно умножить на объем отработанного времени.Повременная оплата может быть введена из учета ставки за один час, рабочую или день.Понятие тарифной системы оплаты содержит 143 статья ТК. Сегодня это наиболее распространенная форма оплаты труда работников. Она основана на дифференциации заработка сотрудников разных категорий исходя из сложности должностных обязанностей, профессиональной подготовки, интенсивности и характера исполняемых работ и пр.Тарифная система оплаты труда предполагает разработку и внедрение на предприятии тарифных ставок, окладов, тарифной сетки и тарифных коэффициентов.

Она легко внедряется, прозрачная для персонала и работодателя.Есть несколько критериев, которые учитываются при определении тарифа: образование, работы, опыт работы и квалификация сотрудников.При внедрении тарифной системы многие предприятия и бюджетные организации руководствуются единой тарифной сеткой.

Она утверждена постановлением Правительства №785. В указанном документе приводится 18 разрядов, 8 из которых – низшие для тарификации рабочих.

Минимальная ставка для работников из числа 1 разряда составляет 600 р.Смешанная повременно-премиальная форма, помимо выплат за отработанное время, предполагает дополнительные за особые показатели работы: скорость, качество, положительные отзывы клиентов и пр. При их достижении, помимо заработка за отработанные часы, сотруднику выплачивается премия.Выбор того или иного вида заработной платы зависит от характера исполняемых сотрудником трудовых функций. Так, если работник задействован в производственной сфере или оказывает конкретные услуги, то к его доходу легко применять сдельную оплату.

Например, для персонала завода или монтажников.Для тех сотрудников, результаты труда которых не так просто оценить, применяется обычно повременная форма. Это, например, такие работники, как , , программисты и пр.Таким образом, различают реальную и номинальную формы зарплаты.

Номинальная – это начисленная, а реальная – получаемая сотрудниками на руки. Виды заработной платы, с точки зрения особенностей ее начисления, это тарифная, сдельная, повременная оплата.

Наиболее распространенной и прозрачной формой является тарифная система оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы

Прежде всего важно определить, на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и заработной платы в частности. Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.

Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:

  1. 1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ);
  2. 2) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с нашей Конституцией РФ (ст. 17).

Первый вопрос, который очевиден: Конституцией РФ не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе МОТ, Декларации о целях и задачах МОТ, принятой 10 мая 1944 г. в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст. 6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (п.

1, 3 ст. 4). Например, признания права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающее в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.
1, 3 ст. 4). Например, признания права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающее в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

  1. 1) государственное нормирование;
  2. 2) договорное регулирование.

В странах Запада в правовом регулировании заработной платы наблюдаются две основные тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации. Вторая – обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы.

Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышению уровня квалификации, улучшению качества труда, что обязательно вызывает рост заработной платы. В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы.

Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Па федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку – образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.). В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

  1. – о государственных гарантиях по оплате труда работников;
  2. – об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);
  3. – о районном регулировании заработной платы и т.д.
  4. – о формах оплаты труда;

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях РТК, направленные на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуальнодоговорной. Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений. Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости.
Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст.

135 ТК РФ). В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

  1. – форм, систем и размеров оплаты труда;
  2. – механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

Согласно ст. 135 ТК РФ коллективные договоры и соглашения регулируют отношения:

  1. – повышению гарантий по оплате труда, установленных государством;
  2. – расчету средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ);
  3. – формам оплаты труда;
  4. – порядку, месту и срокам выплате заработной платы;
  5. – по определению порядка и размеров индексации заработной платы;
  6. – форме расчетного листка.

Трудовой кодекс РФ нередко отдает предпочтение коллективному договору (прежде всего отраслевому) перед соглашением.

Так, коллективным договором устанавливается порядок перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст.

136 ТК РФ); периоды для расчета средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст.

139 Кодекса) и т.д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат. На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами.

В связи с этим для практики важное значение имеет вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае – коллективным договором, в другом – локальным нормативным актом. В случаях, предусмотренных ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором, например, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме, определяются коллективным договором (ст. 131), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Важно учитывать, что согласно ч.

2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне работодатель – работник.

Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и (или) в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным.

Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы, если:

  1. 1) в организации или у индивидуального предпринимателя не заключен коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы;
  2. 3) трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;
  3. 4) трудовой договор заключается с религиозной организацией.
  4. 2) трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней);

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст.

57 ТК РФ). Современная концепция правового регулирования заработной платы, очевидно, должна отражать последовательную дифференциацию и исключать уравнительный подход.

Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть равных по способностям людей. Следовательно, работники и другие категории трудоспособных лиц могут предоставлять обществу различные результаты труда. Локальное регулирование заработной платы может применяться в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным.
Локальное регулирование заработной платы может применяться в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным. Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что согласно ст.

8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.

372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих локальных нормативных актах нормы о заработной плате сформулированы нечетко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, снижают уровень оплаты труда работников. Материалы к размышлению При разработке новой концепции правового регулирования оплаты труда важно обратить внимание на то, что формула «вознаграждение за труд» включает в себя двоякий смысл:

  1. 2) оплату по результатам труда.
  2. 1) оплату по затратам труда;

Нетрудно заметить, что первая трактовка ориентирует общество и государство на ведение преимущественно затратной экономики, но в условиях рыночных отношений, это принципиально недопустимо; вторая – на эквивалентный обмен, т.е. ориентация по общему правилу на конечный продукт (товар, услугу), необходимый обществу.

Следовательно, в современных условиях исключительно важно включить в качестве основополагающего компонента концептуальной модели правового регулирования оплаты труда – оплату по результатам, что следовало бы закрепить в ст.

2,21–22, гл. 21 ТК РФ и др. При этом необходимо учитывать, что государство и местное самоуправление могут реально учитывать лишь затраты труда, а не его результаты. Поэтому необходимо и далее идти по пути отказа от централизованного правового регулирования заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений.

Для новой концепции правового регулирования заработной платы не должен быть характерным тезис, что тарифная система служит основой научной организации труда работников. Особенно это касается работников-повременщиков, у которых размер заработной платы зависит от отработанного времени и в меньшей мере от результатов труда. Такая практика правовой регламентации оплаты труда не стимулирует рациональное использование квалификации, профессионального мастерства и опыта.

Социологические исследования подтверждают, что рабочие-повременщики, да и различные категории специалистов и служащих нередко нерационально используют рабочее время.

Представляется, что и здесь нужен качественно иной подход к правовому обеспечению оплаты труда.

И первое, что очевидно необходимо сделать, это по возможности постепенно исключать в чистом виде повременную систему оплаты труда, в смысле оплаты за отработанное время.

Несколько иной подход нужен также к вопросу о правовом регулировании оплаты труда в особых условиях. Согласно ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными, а также иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Обоснованно ли это положение?
Обоснованно ли это положение?

С позиции существующей практики оплаты «по затратам труда», в определенной мере – да. С точки зрения принципа «оплаты по результатам труда», представляется – нет, так как стимулировать работу с вредными и (или) опасными условиями труда означает сдерживать развитие высококвалифицированного и творческого труда.

Конечно, оптимальный вариант исключить или значительно и повсеместно уменьшить такие работы. Решение указанным образом этой сложной стратегической проблемы предоставило бы более широкие возможности для работников реализовать свои творческие способности (дарования, талант).

Одновременно наше общество сохранило бы миллионам людей здоровье и активное долголетие. Но поскольку такие, к сожалению, работы есть и их по оценкам экспертов, предостаточно, видимо следует учесть, что заработная плата не может нейтрализовать отрицательное воздействие названных работ на организм человека, т.е. такую «охранительную» функцию она не несет.

  1. В зарубежных странах с рыночной экономикой акцент в правовом регулировании заработной платы смещен в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определенной мере касается работников бюджетной сферы.

Понятие заработной платы по трудовому праву.

Методы правового регулирования заработной платы

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).Понятие заработной платы по трудовому правуПравовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

  1. учет различий в условиях труда в разных районах страны;
  2. равная оплата за равный труд;
    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.
  3. заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.
  4. учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;

Ст.

129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Таким образом, в заработную плату входят:1) вознаграждение за труд;Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.2) компенсационные выплаты;Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  1. за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  2. другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
  3. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  4. за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  5. за работу с вредными или опасными условиями труда;
  6. за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  7. за работу в особых климатических условиях

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв.

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.3) стимулирующие выплаты.Стимулирующие выплаты:

  1. доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  2. премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  3. иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.В состав заработной платы не входят:К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  1. в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
  2. при совмещении работы с получением образования;
  3. при переезде на работу в другую местность;
  4. при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  5. в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  6. при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  7. при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  8. при направлении в служебные командировки;

Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников.

В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

  1. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
  2. федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
  3. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  4. ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  5. величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
  6. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  7. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
    • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
    • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
    • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
    • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
    • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
    • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
    • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
    • сроки и очередность выплаты заработной платы.
  8. сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.Размер МРОТC 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда составляет 9 489 рублей в месяц (Федеральный закон от 28.12.2017 N 421-ФЗ

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения»

).

ВАЖНО! В состав МРОТ не входят (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Письмо Минтруда России от 04.06.2018 N 14-1/10/В-4036):

  1. районный коэффициент и
  2. процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях .

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.Формы оплаты труда:

  • для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.
  • Пользовательское соглашение
  • История Отечества (Россия)
  • Учёба

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+